Programas de Reforzamiento Conductual

Resumen de los programas de reforzamiento estudiados desde la psicología

A lo largo de nuestra vida estamos aprendiendo continuamente. En casa, en la escuela, en el trabajo… y no hablamos solo de un aprendizaje derivado de la educación en sí, sino del que también se deriva de la experiencia directa. Aprendemos a caminar, a sonreír socialmente, a hablar, a hacer o no hacer determinadas acciones, a que del grifo sale agua si lo abrimos o a que si trabajamos duro podemos obtener beneficio sea interno (satisfacción del hecho de hacerlo) o externo (un salario, aprobación social, muestras de afecto…).

Aunque aprender depende de una gran cantidad de variables, algunos de estos aprendizaje se obtienen a través de la asociación entre una conducta y sus consecuencias. Por ejemplo, es posible incrementar la probabilidad de una conducta si ello tiene consecuencias positivas. Y en este sentido es posible llegar a crear lo que se considera un programa de reforzamiento, de manera que dicha conducta sea mucho más probable y se incorpore a nuestro repertorio.

¿Qué es exactamente un programa de reforzamiento? ¿Qué tipos de programas de reforzamiento existen?

Un programa de reforzamiento no es más que un procedimiento reglado a través del cual es posible lograr el aprendizaje e incremento de la probabilidad de realizar una conducta determinada con base a la asociación de dicha conducta con una consecuencia vivida como positiva. Dicha consecuencia, es algún tipo de estimulación que nos resulta apetecible (y que puede o no ser una recompensa física), recibe el nombre de reforzador, al permitir su presencia fomentar e incrementar la realización de la conducta: la refuerza.

La consideración de la existencia de este tipo de programas parte de una de las principales y más conocidas ramas de la psicología, el conductismo, la cual se centró en la conducta observable como objeto de estudio y que pretendía el estudio objetivo y con pruebas evidenciables del que se considera el único correlato directamente observable de la psique: como es la conducta. Concretamente parte, del condicionamiento operante de Skinner, el cual consideraba que la conducta se explica como consecuencia de la asociación entre la emisión de una conducta y la percepción de unas consecuencias de dicha conducta, de tal forma que si al hacer algo tenemos consecuencias negativas o aversivas dejaremos de hacerlo o disminuiremos la probabilidad de repetir dicha acción y si al emitir una conducta obtenemos consecuencias apetitivas aumentaremos la probabilidad de hacerlo con el fin de seguir obteniendo dicha gratificación.

Si bien a simple vista el término de programa de reforzamiento puede parecer algo complejo y extraño, lo cierto es que en el día a día y de manera inconsciente nos solemos encontrar inmersos en ellos de una manera u otra. De hecho, aún de manera inconsciente, todos y cada uno de nosotros ha estado en alguna situación que podríamos considerar que forma parte de un programa de reforzamiento.

Es lo que ocurre por ejemplo cuando le enseñamos a una mascota cuál es el sitio para orinar y defecar o cuando le damos premios al enseñarles algún truco.

A nivel humano también es fácil de encontrar: aprender a caminar, hablar, utilizar un lavabo o incluso el simple hecho de aprender que abriendo un grifo sale agua pueden suponer la aplicación de programas de reforzamiento, aunque no estemos ante un programa elaborado conscientemente para ello. También cuando premiamos el esfuerzo en lo académico o lo laboral estamos llevando a cabo un reforzamiento, que si se da de manera contínua puede llegar a configurar un programa de estas características.

Tipos de programas de reforzamiento según su temporalidad

Uno de los principales elementos o criterios por los que nos podemos guiar para clasificar los diferentes tipos de programa de reforzamiento lo podemos encontrar en el grado de contingencia entre la realización de la conducta y la posible llegada del reforzador. En este sentido podemos encontrar dos tipos de programa básicos.

1. Programas de reforzamiento continuo

Consideramos que un programa es de reforzamiento continuo siempre que todas y cada una de las emisiones de la conducta objetivo reciben reforzamiento. Es decir, en una condición experimental, cada vez que se lleve a cabo la conducta deseada o estudiada esta va a tener como consecuencia la llegada del reforzador.

Por ejemplo, podemos encontrarnos con que cada vez que abrimos la puerta de la nevera se enciende la luz, o que cada vez que pulsamos un interruptor nos caiga comida o agua.

2. Programas de reforzamiento intermitente

En el caso de los programas de reforzamiento intermitente o parcial, nos encontramos con que únicamente algunas de las veces que se lleva a cabo la conducta se recibe un reforzador, de manera que no siempre que hagamos la conducta vamos a obtener una recompensa.

Los programas en los que se da este tipo de reforzamiento son por lo general los que mayor éxito tienen a la hora de mantener en el tiempo una conducta, ya que ya de base se sabe que no siempre tiene por qué aparecer el reforzador.

Dentro de los programas de reforzamiento intermitente podemos encontrar dos subtipos: los programas de reforzamiento fijo y los reforzamiento variable, los cuales van asociados a la condición que se elija experimentalmente para la presentación del refuerzo.

2.1 Programas de reforzamiento fijo

Los programas de reforzamiento fijo son aquellos en los que aunque el sujeto no obtiene reforzador cada vez que hace la conducta, existe un patrón respecto a cuándo va a obtenerse: la llegada del reforzador se da siempre cuando se cumple un requisito.

2.2 Programas de reforzamiento variable

Los programas de reforzamiento variable son aquellos en los que el sujeto no obtiene reforzador cada vez que hace la conducta sino que ello ocurre en algunas ocasiones, y no existe un patrón preestablecido para que se presente el reforzador: aunque está sujeto a la ocurrencia de la conducta, puede aparecer de maneras muy diferentes y de manera aleatoria.

Tipos de programa de reforzamiento según su complejidad

Conjuntamente con el grado de contingencia con el que se presenta el reforzador en relación a la conducta, también podemos encontrar diferentes tipos de programas de reforzamiento en función de su complejidad o mejor dicho, del número de condiciones que deben cumplirse para que se pueda obtener el reforzador o incluso el tipo de condición que debe cumplirse. En este sentido podemos encontrar tres grandes grupos.

1. Programas de reforzamiento simple

Son todos aquellos en que de cara a obtener un reforzador únicamente debe cumplirse una condición, de la cual dependerá que el sujeto logre o no la recompensa y vea reforzada su conducta.

Dentro de este tipo de programas de reforzamiento, por lo general los más básicos y más conocidos, podemos encontrar los siguientes subtipos.

1.1. Programas de razón

Son aquellos programas de reforzamiento en los que la condición que debe cumplirse para obtener el reforzador sea la de realizar la conducta o respuesta un número determinado de veces.

En este sentido y en relación a la contingencia que hemos visto anteriormente, podemos encontrar programas de razón fija (cada vez que el sujeto haga la conducta tantas veces conseguirá reforzador) o variable (el número de veces que el sujeto debe hacer la conducta irá cambiando aleatoriamente).

1.2. Programas de intervalo

Son todos aquellos en los que la condición para que el sujeto pueda obtener el reforzador no es el número de veces que haga la conducta, sino que la lleve a cabo tras haber pasado un tiempo determinado desde el último reforzador.

Al igual que en el caso anterior, podemos encontrar programas de intervalo fijo (el sujeto recibirá reforzador si realiza la conducta una vez haya pasado un tiempo concreto desde el último) o de intervalo variable (el tiempo que debe pasar para que pueda conseguir un reforzador irá variando aleatoriamente).

2. Programas de reforzamiento complejos

Son aquellos en que se da una combinación de varios programas básicos o simples, de tal manera que lograr el reforzador o no dependerá de que se cumplan varias condiciones las cuales pueden ir variando a aparecer a un mismo tiempo.

Dentro de los programas de reforzamiento complejos podemos encontrar los siguientes.

2.1. Programas compuestos

Entendiendo que son aquellos tipos de programa de reforzamiento en los que se presentan diversos programas a la vez y en relación a una única conducta. Ello implica que las diferentes condiciones se aplicarán en función de un solo tipo de acción y no de varios.

Dentro de estos programas hay también varios subtipos, a saber:

2.1.1. Programas alternantes

Dentro de este tipo de programa compuesto el sujeto obtiene reforzador cuando cumple con uno de los criterios de cualquiera de los dos o más programas de reforzamiento que se están aplicando a la vez. Es decir, si se aplica un programa de reforzamiento de intervalo variable y uno de razón fija, la condición que se cumpla antes será la que le haga llegar el reforzador.

2.1.2. Programas conjuntivos

Este tipo de programa es algo más exigente: se precisa de que el sujeto cumpla con las dos o más condiciones procedentes de los diversos programas para obtener el refuerzo. Así, aunque cumpla con la condición de uno de ellos (por ejemplo que haya pasado un tiempo determinado) no recibirá reforzador hasta que además no haya cumplido el de los demás programas (por ejemplo que realice la conducta 5 veces).

2.1.3. Programas entrelazados

En este caso las condiciones necesarias para obtener el reforzador van cambiando: la condición de un programa va ir variando en función del avance que se haga en los otros.

2.1.4. Programas de ajuste

En este caso al igual que en el anterior el sujeto obtiene el reforzador dependiendo con condiciones que van variando, pero en vez de depender de cómo avanza la condición de uno para cambiar la del otro en este caso solo se depende de la actuación precedente. Es decir, se ajustan las condiciones en función del comportamiento anterior.

2.2. Programas secuenciales

Son tipos de programa de reforzamiento que se caracterizan porque en ellos las condiciones necesarias para obtener el reforzador van variando pero no porque dos programas se apliquen a la vez sino porque primero se sigue uno de los programas y después otro, en una secuencia. Dentro de este tipo de programa de reforzamiento se pueden encontrar:

2.2.1. Programas mixtos

Dos o más programas se van alternando al azar independientemente de lo que haga el sujeto, si bien bajo una misma situación y estímulo discriminativo. Es decir, si el sujeto obtiene comida cada vez que aprieta una palanca, primero puede obtenerla cuando la pulsa un número fijo de veces y luego solo cuando haya pasado cierto tiempo.

2.2.2. Programas múltiples

En este caso dos o más programas se van alternando, sin necesidad de que el sujeto haya hecho o no hecho la conducta para cambiar de programa. Sin embargo, en esta ocasión cada uno de ellos tiene un tipo de estímulo discriminativo diferente entre sí.

2.2.3. Programas tándem

Se trata de dos o más programas que se van alternando siempre con un mismo patrón y en el que para pasar de uno a otro el sujeto primero tiene que haber cumplido con la condición propuesta en el anterior.

2.2.4. Programas encadenados

Se alternan dos programas con un patrón fijo y con base a que el sujeto haya cumplido la condición anterior para poder cambiar de programa, pero en esta ocasión con un estímulo discriminativo distinto para cada uno de los programas.

2.3. Programas concurrentes

Este tipo de programa de reforzamiento se caracteriza por el hecho de que el sujeto está sometido a varios programas al mismo tiempo, de manera que puede obtener reforzadores en función de que realice diferentes conductas. Estos reforzadores podrían ser de distinta índole entre programas, si bien ello podría suponer la realización preferente de una conducta para lograr un reforzador que el sujeto considere más apetecible.

3. Programas de reforzamiento diferencial

En el que la presencia o ausencia de reforzamiento depende no tanto de una condición o dos referida a que realice la acción o la haga en x tiempo, sino que lo que se valora es que el sujeto no la realice o que el momento de realizarla sea antes o después de un período determinado.

El objetivo de este tipo de reforzamiento, en realidad, es reforzar e incrementar la conducta de no realizar la conducta o hacer otra en lugar de la estudiada. En este sentido podemos encontrar tres subtipos.

3.1. Programas de reforzamiento diferencial de omisión

En este tipo de programas de reforzamiento el sujeto va a recibir un reforzador si (y solo si) no ha realizado la conducta dentro del periodo analizado.

3.2. Programas de reforzamiento diferencial de tasas bajas

Los programas de reforzamiento diferencial de tasas bajas son aquellos en los que el sujeto recibe reforzador siempre y cuando la realización de la conducta se lleve a cabo solo después de que haya pasado un cierto intérvalo de tiempo. Lo que se suele buscar es reducir la frecuencia de emisión de una conducta reforzando que tarde en hacerse.

3.3. Programas de reforzamiento diferencial de tasas altas

En este caso el sujeto obtiene reforzador únicamente si lleva a cabo la conducta objetivo antes de que haya transcurrido cierto tiempo. Lo que se busca en este caso es incrementar la frecuencia de emisión de la conducta objetivo.

3.4. Programas de reforzamiento de respuestas incompatibles

Un tipo de programa de gran utilidad, en este caso el sujeto obtiene un reforzador siempre y cuando dentro del intervalo de tiempo no lleve a cabo la conducta objetivo sino otras que resulten incompatibles con esta. Lo que se busca es reducir la emisión de la conducta premiando la realización de otras que impiden que esta aparezca.

Tomado de la página web Psicología y Mente con adapatciones propias al interés de los estudiantes.

 

Teoría de las necesidades de Abraham Maslow

 Abraham Maslow1908 1970

Traducción al castellano: 

Dr. Rafael Gautier 

Biografía:

Nació en Brooklyn, Nueva York el 1 de abril de 1908, fue el primero de siete hermanos y sus padres eran inmigrantes judíos no ortodoxos de Rusia con la esperanza de lograr lo mejor para sus hijos en el nuevo mundo, le exigieron bastante para alcanzar el éxito académico. 

De manera poco sorprendente, Abraham fue un niño bastante solitario, refugiándose en los libros, acudió a la Universidad de Wisconsin, y estuvo trabajando con Harry Harlow, famoso por sus experimentos con bebés resus de mono y el comportamiento del apego. 

En 1951 Maslow pasó a ser Jefe del departamento de Psicología en Brandeis, permaneciendo allí durante 10 años y teniendo la oportunidad de conocer a Kurt Goldstein (quien le introdujo al concepto de auto-actualización) empezó su propia andadura teórica. Fue aquí también donde empezó su cruzada a favor de la psicología humanística; algo que llegó a ser bastante más importante que su propia teoría.

Una de las mucha cosas interesantes que Maslow descubrió mientras trabajaba con monos al principio en su carrera fue que ciertas necesidades prevalecen sobre otras. Por ejemplo, si estás hambriento o sediento, tenderás a calmar la sed antes que comer. Después de todo, puedes pasarte sin comer unos cuantos días, pero solo podrás estar un par de días sin agua. La sed es una necesidad “más fuerte” que el hambre. De la misma forma, si te encuentras muy sediento, pero alguien te ha colocado un artefacto que no permite respirar, ¿cuál es más importante? La necesidad de respirar, por supuesto. Por el otro lado, el sexo es bastante menos importante que cualquiera de estas necesidades. ¡Aceptémoslo, no nos vamos a morir si no lo conseguimos!

Maslow recogió esta idea y creó su ahora famosa jerarquía de necesidades. Además de considerar las evidentes agua, aire, comida y sexo, el autor amplió cinco grandes bloques: las necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y reaseguramiento, la necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y la necesidad de autorrealización de sí mismo ; en este orden:

1.Las necesidades fisiológicas, estas incluyen las necesidades que tenemos de oxígeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas. También se incluye aquí la necesidad de mantener el equilibrio del PH (volverse demasiado ácido o básico nos mataría) y de la temperatura (36.7 ºC o cercano a él). Otras necesidades incluidas aquí son aquellas dirigidas a mantenernos activos, dormir, descansar, eliminar desperdicios (CO2, sudor, orina y heces), a evitar el dolor y a tener sexo. ¡Menuda colección! Maslow creía, y así lo apoyaba sus investigaciones, que éstas eran de hecho necesidades individuales y que, por ejemplo, una falta de vitamina C conduciría a esta persona a buscar específicamente aquellas cosas que en proveían vitamina C, por ejemplo el zumo de naranja. 

2.Las necesidades de seguridad y reaseguramiento, cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas, entran en juego estas necesidades. Empezarás a preocuparte en hallar cuestiones que provean seguridad, protección y estabilidad. Incluso podrías desarrollar una necesidad de estructura, de ciertos límites y orden. Viéndolo negativamente, te podrías empezar a preocupar no por necesidades como el hambre y la sed, sino por tus miedos y ansiedades. En el adulto medio norteamericano, este grupo de necesidades se representa en nuestras urgencias por hallar una casa en un lugar seguro, estabilidad laboral, un buen plan de jubilación y un buen seguro de vida.

3.Las necesidades de amor y de pertenencia. Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad se completan, empiezan a entrar en escena las terceras necesidades. Empezamos a tener necesidades de amistad, de pareja, de niños y relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Del lado negativo, nos volvemos exageradamente susceptibles a la soledad y a las ansiedades sociales. En nuestra vida cotidiana, exhibimos estas necesidades en nuestros deseos de unión (matrimonio), tener familias, ser partes de una comunidad, ser miembros de una iglesia, una hermandad, ser partes de una pandilla o a pertenecer a un club social. También es parte de lo que buscamos en la elección de carrera. 

4.Las necesidades de estima, Maslow describió dos versiones de necesidades de estima, una baja y otra alta. La baja es la del respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. La alta comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad. Obsérvese que esta es la forma “alta” porque, a diferencia del respeto de los demás, una vez que tenemos respeto por nosotros mismos, ¡es bastante más difícil perderlo! La versión negativa de estas necesidadeses una baja autoestima y complejos de inferioridad. En los países modernos, la mayoría de nosotros tenemos lo que necesitamos en virtud de nuestras necesidades fisiológicas y de seguridad. Por fortuna, casi siempre tenemos un poco de amor y pertenencia, ¡pero es tan difícil de conseguir en realidad! Maslow llama a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (v.g. tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, ¡no sentimos nada! En otras palabras, dejan de ser motivantes. El autor también habla de estos niveles en términos de homeostasis, el cual es aquel principio a través del cual opera nuestro termostato de forma equilibrada: cuando hace mucho frío, enciende la calefacción; cuando hace mucho calor, apaga el calentador. De la misma manera, en nuestro cuerpo, cuando falta alguna sustancia, desarrolla un ansia por ella; cuando logra conseguir suficiente de ella, entonces se detiene el ansia. Lo que Maslow hace es simplemente extender el principio de la homeostasis a las necesidades, tales como la seguridad, pertenencia y estima. Maslow considera a todas estas necesidades como esencialmente vitales. Incluso el amor y la estima son necesarias para el mantenimiento de la salud. Afirma que todas estas necesidades están construidas genéticamente en todos nosotros, como los instintos.  

En términos de desarrollo general, nos movemos a través de estos niveles como si fueran estadios. De recién nacidos, nuestros foco (o casi nuestro completo complejo de necesidades) está en lo fisiológico. Inmediatamente, empezamos a reconocer que necesitamos estar seguros. Poco tiempo después, buscamos atención y afecto. Un poco más tarde, buscamos la autoestima. Imaginaros, ¡esto ocurre dentro de los primeros dos años de vida! Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está amenazada, podemos “regresar” a un nivel de necesidad menor. Por ejemeplo: cuando nuestra gran empresa ha quebrado, podríamos buscar un poco de atención. Cuando nuestra familia nos abandona, parece que a partir de ahí lo único que necesitamos es amor. También todo esto puede ocurrir en una sociedad de bienestar establecida: cuando la sociedad abruptamente cae, las personas empiezan a pedir a un nuevo líder que tome las riendas y haga las cosas bien. Cuando las bombas empiezan a caer, buscan seguridad; cuando la comida no llega a las tiendas, sus necesidades se tornan incluso más básicas. Maslow sugiere que podríamos preguntarles a las personas sobre su “filosofía de futuro” cuál sería su ideal de vida o del mundo-y así conseguir suficiente información sobre cuáles de sus necesidades están cubiertas y cuáles no. Si tienes problemas significativos a lo largo de tu desarrollo (por ejemplo, periodos más o menos largos de inseguridad o rabia en la infancia, o la pérdida de un miembro familiar por muerte o divorcio, o rechazo significativo y abuso) entonces podrías “fijar” este grupo de necesidades para el resto de tu vida.  

5. Auto-realización, este último nivel es un poco diferente. Maslow ha utilizado una gran variedad de términos para referirse al mismo: motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser (B-needs, opuesto al D-needs), y auto-actualización. Estas constituyen necesidades que no comprenden balance u homeostasis. Una vez logradas, continúan haciéndonos sentir su presencia. De hecho, ¡tienden a ser aún más insaciables a medida que les alimentamos! Comprenden aquellos continuos deseos de llenar potenciales, a “ser todo lo que pueda ser”. Es una cuestión de ser el más completo; de estar “auto-actualizado”. Bien; llegados a este punto, si quieres llegar a una verdadera auto-realización, debes tener llenas tus necesidades primarias, por lo menos hasta un cierto punto. Desde luego, esto tiene sentido: si estás hambriento, vas hasta a arrastrarte para conseguir comida; si estás seriamente inseguro, tendrás que estar continuamente en guardia; si estás aislado y desamparado, necesitas llenar esa falta; si tienes un sentimiento de baja autoestima, deberás defenderte de ese estado o compensarlo. Cuando las necesidades básicas no están satisfechas, no puedes dedicarte a llenar tus potenciales.

Las personas que Maslow considera auto-realizadas están centradas en la realidad, lo que significa que pueden diferenciar lo que es falso o ficticio de lo que es real y genuino. También son personas centradas en el problema, o lo que es lo mismo, personas que enfrentan los problemas de la realidad en virtud de sus soluciones, no como problemas personales insolucionables o antelos que se someten. Los auto-realizados poseen también una manera peculiar de relacionarse con los demás. En primer lugar, tienen una necesidad de privacidad, y se sentían cómodos estando solos. Son relativamente independientes de la cultura y el entorno, apoyándose más en sus propias experiencias y juicios. Así mismo, son resistentes a la enculturación, esto es, que no son susceptibles a la presión social; son de hecho, inconformistas en el mejor sentido. Además, poseen lo que Maslow llamaba valores democráticos, o sea, que son abiertos a la variedad étnica e individual, e incluso la defienden. Tienen la cualidad llamada en alemán Gemeinschaftsgefühl (interés social, compasión, humanidad). Y disfrutaban de las relaciones personales íntimas con pocos amigos cercanos y miembros familiares, más que un montón de relaciones superficiales con mucha gente. Tienen un sentido del humor no hostil, prefiriendo las bromas a costa de sí mismos o de la condición humana, pero nunca dirigida a otros. Poseen además una cualidad llamada aceptación de sí mismo y de los demás, lo cual implica que prefieren aceptar las personas como son, más que querer cambiarlas. La misma actitud la tienen consigo mismos: si tienen alguna cualidad que no es dañina, la dejan estar, incluso aunque fuese una rareza personal. En consonancia con esto surge la espontaneidad y simplicidad: ellos prefieren ser ellos mismos antes que pretenciosos o artificiales. Así mismo, estas personas tienen una cierta frescura en la apreciación; una habilidad para ver cosas, incluso ordinarias, como preciosas. Por consiguiente son creativos, inventivos y originales. Y, finalmente, tienen una tendencia a vivir con mayor intensidad las experiencias que el resto de las personas.  

No obstante, Maslow no cree que los auto-realizados sean personas perfectas. También descubrió una serie de imperfecciones a lo largo de su análisis: en primer lugar, con bastante frecuencia sienten ansiedad y culpa; pero una ansiedad y culpa realistas, no neuróticas o fuera de contexto. Algunos de ellos son“idos” (ausentes mentalmente). Y por último, algunos otros sufren de momentos de pérdida de humor, frialdad y rudeza. Pero, detengámonos un momento: si estás atravesando un periodo de guerra o depresión, estás viviendo en un gueto o en un entorno rural muy pobre, ¿te preocuparías por estas cuestiones o estarías más ocupado en cómo conseguir comida y techo? 

De hecho, Maslow cree que mucho de lo malo que hay en el mundo actualmente viene dado porque no nos ocupamos demasiado en cultivar valores, no porque seamos malas personas, sino porque ni siquiera tenemos nuestras necesidades básicas cubiertas. 

Pasó sus últimos años semiretirado en California hasta que el 8 de junio de 1970 murió de un infarto del miocardio después de años de enfermedad. 

Tomado de:

http://ceppecuador.org/guardianes/talleres/1-1CrecimientoPersonal/Bibliografia/Boere-Maslow.pdf

CÓDIGO DE ÉTICA DEL PROFESIONAL DE LA ORIENTACIÓN

 

PRÓLOGO

En el marco del VI Encuentro Nacional de Orientadores y Orientadoras de Venezuela, realizado en junio de 1986 en la ciudad de Mérida, Los Orientadores Edelmira Acquaviva, Carmen Guanipa, Aida Sandoval y Germán Talavera, en nombre del COLEGIO NACIONAL DE ORIENTADORES, presentaron a consideración de la Asamblea el texto del CÓDIGO DE ÉTICA, el cual, estudiado en mesas de trabajo, fue aprobado y desde entonces fue asumido como la normativa de honor de la profesión de la Orientación en el País.

Ocho años más tarde, en el XIV Encuentro, celebrado en Río Chico, Estado Miranda, en Junio de 1994, ante los peligros que amenazaban a la Orientación en el País, se nombró una Comisión Nacional que elaboró un proyecto de Reglamento del Ejercicio de la Profesión de la Orientación, el cual fue aprobado en el XV Encuentro Nacional, realizado en Maturín, Estado Monagas en Junio de 1995 y presentado a consideración del Ministerio de Educación y del Consejo de Ministros, no contó con la anuencia de las Autoridades Nacionales. De esa experiencia, los Orientadores y Orientadoras del país, guiados por sus líderes regionales, vieron la necesidad de crear la Organización Nacional de Orientadores y Orientadoras conforme a las disposiciones legales vigentes, que vele por los intereses académicos de los asociados y la permanente actualización profesional, que fortalezca los vínculos de unión gremial y defienda los legítimos derechos de los Orientadores y Orientadores del País y en cada Estado, a través de las Asociaciones Estadales. Así nació en 1996 en el XVI Encuentro Nacional en Valera, Estado Trujillo, LA FEDERACIÓN NACIONAL DE ORIENTADORES.

En noviembre de 2000 en el Congreso Mundial, celebrado en Valencia, Estado Carabobo. los Orientadores y Orientadoras pudieron ver la situación de la Orientación en el Mundo y la necesidad de actualizar el CÓDIGO DE ÉTICA DE LOS PROFESIONALES DE LA ORIENTACIÓN EN LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA y se asumió el reto de prepararse para realizarlo en el Encuentro Nacional de Guanare en junio de 2001 y es así como a partir del Código existente, el Consejo Central de Orientación de La Universidad del Zulia, la Asociación de Orientadores del Estado Zulia y los Docentes Orientadores adscritos a la mención de Orientación de la Facultad de Humanidades y Educación de La Universidad del Zulia, elaboraron un proyecto, el cual debidamente analizado por los miembros de la Asamblea de Orientadores y Orientadoras participantes en el XXI Encuentro Nacional realizado en Guanare, Estado Portuguesa en Junio de 2001, reunidos para tal fin, aprobaron el nuevo Código de Ética por unanimidad.

 CONTENIDO

 EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

 CAPÍTULO PRIMERO:

ü  De los principios generales

 CAPÍTULO SEGUNDO:

ü  De la orientación

ü  Del orientador u orientadora

ü  Del campo ocupacional

ü  De los contextos de la orientación

ü  De las áreas de la orientación

ü  De los roles del orientador u orientadora

ü  De las funciones del orientador u orientadora

 CAPÍTULO TERCERO:

ü  Del ejercicio de la profesión

 CAPITULO CUARTO:

ü  Del orientador u orientadora y el gremio

 CAPÍTULO QUINTO:

ü  Del orientador u orientadora y la multi - inter y

Transdisciplinariedad.

 CAPÍTULO SEXTO:

ü  De la evaluación, seguimiento y actualización

ü  Disposiciones finales 

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

La evolución de la concepción de la orientación permite definirla como una disciplina, como un área de conocimiento enmarcado en las ciencias sociales dirigida al desarrollo del potencial del ser humano a través de la consulta y asesoría psicosocial en forma individual y/o grupal en cualquier etapa del ciclo vital.       

Como disciplina la orientación se nutre de diversas áreas del conocimiento, entre otras: la educación, la sociología y la psicología; de esta última toma los enfoques sicológicos y los teóricos que describen y explican la personalidad; acoge los paradigmas de estos enfoques la estructura y la dinámica de la teoría, asumiéndose desde la perspectiva de la educación y la sociología. Como profesión la orientación implícitamente se conforma por un conjunto de funciones y tareas dirigidas a satisfacer los requerimientos emergentes de los contextos donde el orientador u orientadora se desempeña en forma ética, ajustado o ajustada a los valores asociados a mejorar las condiciones de vida de los involucrados en el incremento de los recursos propios de las personas, contextos u organizaciones donde este ejerce su profesión, partiendo de la existencia y el respeto a las diferencias individuales contextuales.

En este orden de ideas, es importante la existencia de lineamientos generales que orienten y normen la conducta ética del profesional de la orientación, a fin de proteger y mantener su ejercicio profesional.

Estos lineamientos se concretan en el Código Ético propuesto para los orientadores y las orientadoras de la República Bolivariana de Venezuela. Cuyo objetivo fundamental es: establecer los parámetros del deber ser profesional de la Orientación, regulando su actuación en el desempeño de la misión orientadora, y de esta manera garantizar la eficiencia, eficacia y efectividad profesional.

 CAPÍTULO PRIMERO

DE LOS PRINCIPIOS GENERALES

 El ejercicio profesional de la orientación desde su origen ha estado centrado en el paradigma humanista, caracterizado por una relación única, de respeto reciproco relación en la cual, la comunicación facilita el cambio y la evolución del orientado, hacia una actitud libre, independiente y plena, que fomenta la expresión sincera de los pensamientos en un ambiente cálido, único y confidencial. Esta relación está basada en los siguientes principios que la fundamentan y norman:

 Art. 1.- Una fe profunda en los valores, la dignidad y las potencialidades del Ser humano.

 Art. 2.- Los servicios de orientación, deben estar dedicados a prestar servicio Personal y educacional a la sociedad, resaltando los valores de solidaridad, comunicación, identidad nacional y el sentido trascendente de la existencia.

 Art. 3.- Los servicios de orientación serán prestados al individuo en un Contexto social de respeto a los derechos humanos y en consecuencia signado por el respeto mutuo, no obstante, las diferencias ideológicas que pudieran existir.

Art. 4.- El proceso de orientación gozará de confidencialidad por parte de los profesionales de la orientación. En el trabajo compartido con otros profesionales, el orientador o la orientadora tiene la obligación de asegurarse, que la información acerca de sus orientados u orientadas, sea compartida sólo por aquellas personas del equipo interdisciplinario que conocen del caso, garantizando que utilizarán la misma con fines profesionales.

Art. 5.- Para ejercer la orientación, los orientadores y orientadoras deberán poseer un conjunto de actitudes, conocimientos y destrezas, amparados por un título profesional otorgado por una Institución de Educación Superior con planes y programas de formación Docente que conforme a la ley lo licencie o faculte para ello, debiéndose inscribir en la organización nacional de orientadores a través de la Asociación de la entidad federal donde labore o resida.

 Art. 6.- El orientador o la orientadora, no debe adjudicarse o atribuirse de modo implícito, una idoneidad profesional que exceda los límites de su capacidad real, y es su responsabilidad, rectificar toda interpretación errónea de la misma, por parte de terceros.

 Art. 7.- Las intervenciones en los servicios de orientación, más que actos aislados, deben ser parte de procesos, como atención puntual dentro de un conjunto de actividades dirigidas a dar respuesta a las necesidades del orientado u orientada en su desarrollo integral.

 Art. 8.- El orientador y la orientadora deberán comportarse con prudencia y objetividad en aquellas situaciones en que posean información que plantee serias dudas con respecto a la conducta ética de otros Orientadores u Orientadoras.

 Art. 9.- El profesional de la orientación debe incentivar al orientado u orientada, a tener el valor de decir la verdad, fortaleciendo el desarrollo de personalidad y el crecimiento de sí mismo para que pueda, si es su decisión, afrontar su entorno con asertividad. 

Art. 10.- La orientación debe ser universal y democrática. En caso de discrepancia radical de valores y creencias o incompatibilidad radical de intervención con un fundamento teórico que deberá registrar y archivar. Estos   historiales, servirán   de   base en   caso   de   supervisión   técnica,

resguardando siempre el principio de confidencialidad.

Art. 11.- La Orientación debe propiciar el desarrollo integral de la persona y además puede ser preventiva y/o remedial asistencial.

Art. 12.- La Orientación implica una relación única, en la cual el orientado o la orientada deben ser aceptados incondicionalmente.

 CAPÍTULO SEGUNDO

Art. 13.- DE LA ORIENTACIÓN. La Orientación es el conjunto de funciones y tareas cuyo propósito es generar el desarrollo de las potencialidades de las personas en cualquier campo de acción y guiarlas en su proceso de adaptación psicosocial ante los cambios evolutivos y eventos imprevistos. El trabajo del Orientador u orientadora está dirigido a personas que estén dentro de los límites de la “normalidad”, es decir, que sean capaces de hacer contacto con la realidad, darse cuenta cómo se afectan por ésta y tomar decisiones al respecto.

Art. 14.- DEL ORIENTADOR U ORIENTADORA. El orientador u orientadora es un educador o educadora especialista en el campo de la asesoría y consulta psicosocial, cuyas tareas hacen de él o de ella un agente promotor del desarrollo autónomo de las personas dentro de un contexto histórico - social particular.

Art. 15.- DEL CAMPO OCUPACIONAL. El Orientador u orientadora puede laborar en institutos educacionales, públicos o privados de cualquiera de los niveles y modalidades del sistema educativo; centros de asistencia social; promoción juvenil; prevención del delito; empresas particulares y del Estado; unidades técnicas de atención a la familia; servicios penitenciarios; centros de entrenamiento en servicios (Educación Continua); cualquiera de los Ministerios existentes; Institutos que prestan servicios de recreación y deporte y prestar servicios particulares. Haciendo uso del libre ejercicio de la profesión. En síntesis, puede prestar sus servicios en cualquier institución con posibilidades de propiciar el desarrollo del potencial humano.

Art. 16.- DE LOS CONTEXTOS DE LA ORIENTACIÓN. El contexto es donde la experiencia tiene lugar y sentido, se hace concreta y específica, es decir, son los lugares en los cuales el orientador u orientadora desarrolla sus funciones y le da sentido a la experiencia de desarrollo del potencial del sistema humano al cual le presta sus servicios.

Art. 17.- El contexto educativo hace referencia a aquél en el cual se cumplen roles y funciones y se desarrollan tareas relacionadas con procesos de enseñanza - aprendizaje.

Art. 18.- El contexto organizacional es aquél en el cual la misión está referida al cumplimiento de una función social a través de la generación de un bien o servicio que es producto de las relaciones laborales de un conjunto de personas. El énfasis en este contexto son las relaciones laborales.

Art. 19.- El contexto asistencial se relaciona con instituciones cuya misión gira en torno a prestar servicios de apoyo en áreas vinculadas con la salud en su acepción más amplia.

Art. 20.- El contexto jurídico se refiere a las instituciones cuya misión se vincula a la prestación de servicios relacionados con procesos jurídicos, tales como los tribunales de justicia. instituciones de protección del niño y del adolescente, consejo de protección del niño y del adolescente, entre otros.

Art. 21.- El contexto comunitario abarca la gama de organizaciones o instituciones cuya misión está referida a producir bienes y servicios para el desarrollo de la comunidad local, regional o nacional, y cualquier otra organización que fortalezca la participación comunitaria.

Art. 22.- DE LAS ÁREAS DE LA ORIENTACIÓN. Las áreas de la Orientación están concebidas como centros o núcleos de abordaje de los procesos de consulta y asesoría; se definen tomando como criterio roles específicos asociados a tareas evolutivas importantes en el medio social. Estas son: La personal-familiar-social, académica, vocacional, laboral y recreativa - comunitaria.

Art. 23.- Área Personal - Familiar - Social. Se define como aquella área cuya finalidad es propiciar el desarrollo de los procesos asociados con el rol de la persona, derivado de pertenecer a un grupo social, propiciando la comprensión de su “sí mismo” y de su entorno, con el fin de alcanzar y mantener la estabilidad psicológica y afectiva. Entre los procesos en esta área, se encuentran: Desarrollo Psicológico: identidad personal: autoestima: torna de decisiones; estabilidad emocional: desarrollo psicosexual y potencia intelectual.

Desarrollo Social: relaciones interpersonales: familia; motivación al estudio y al trabajo: adaptación social: valores éticos-morales y actitudes.

Desarrollo familiar: prevención en el funcionamiento de parejas, orientación para padres e hijos. Intervención en crisis familiar (divorcio, duelo, enfermedades terminales), desarrollo de la sexualidad.

Art. 24.- Área Académica. Se define como el área cuyo énfasis de acción está vinculado con los procesos asociados al rol de la persona como estudiante o aprendiz y la finalidad es que la persona y / o el grupo pueda obtener el pleno desarrollo de sus potencialidades, a través de las actividades inherentes a sus procesos de aprendizaje. Entre los temas relacionados con esta área se encuentran: adaptación al proceso educativo, actitudes favorables para el estudio, desarrollo cognoscitivo, desarrollo del potencial creativo, rendimiento académico, asesoría a los docentes en ejercicio, e integración de la institución educativa con su entorno.

Art. 25.- Área Vocacional. El área vocacional se define como aquélla cuyo centro de interés se asocia al rol de la persona como futuro trabajador o trabajadora y su práctica está destinada a prestar el servicio de asesoría, con la finalidad que cuando la persona tome decisiones inherentes a su vocación, lo haga bajo las mejores condiciones decisorias posibles. Entre los procesos en esta área se tienen: desarrollo vocacional, necesidades de estudio, madurez vocacional, preparación para el trabajo y actitud positiva hacia el trabajo.

Art. 26.- Área Laboral. Se define como aquélla que está asociada al rol como trabajador. cuya finalidad es prestar un servicio de orientación que conduce a la consecución de los objetivos personales en relación con los organizacionales. Entre los procesos están: gerencia de procesos, desarrollo de carrera, motivación, comunicación, toma de decisiones, manejo de conflicto, calidad de servicio, liderazgo y mejoramiento continuo, equipos de alto desempeño.

Art. 27.- Área Recreativa - Comunitaria. El énfasis de esta área lo constituyen los procesos asociados al rol de transformador social y la finalidad es prestar un servicio de orientación que permita mejorar la calidad de vida de la comunidad a la cual pertenecen los involucrados. Entre los procesos en esta área están: recursos de la comunidad; actividades cívicas, lúdicas y de recreación; creatividad en la planificación y ejecución de actividades recreativas en la comunidad; uso del tiempo libre; programas de organización para la comunidad; calidad de vida; expresión de las diversas manifestaciones artístico -culturales.

Art. 28.- Independientemente del servicio o contexto que se trabaje, todas las áreas deben ser atendidas. El ser humano es integral y por lo tanto, no es posible dividirlo en segmentos para conducir un proceso de orientación. La clasificación de las áreas de la Orientación es estratégica y metodológica, puesto que permite desarrollar una expresión sistémica, amplia y detallada de la persona y el grupo, identificando con precisión los requerimientos reales del sistema. Promueve que se gerencie de manera adecuada el proceso de Orientación, facilitando la toma de decisión con respecto al enfoque psicológico de referencia, las estrategias y el plan de acción que conduzca la persona al avance en su proceso de desarrollo.

Art. 29.- DE LOS ROLES DEL ORIENTADOR U ORIENTADORA. Los roles del Orientador u Orientadora, según las áreas y contextos; los contextos se definen según su misión, entendiendo por misión la definición de la razón de ser del mismo, estos contextos son: Educativo, organizacional, asistencial, jurídico, comunitario y cualquier otro que en el desarrollo de la profesión surja y se reglamente por la organización nacional de Orientadores

Art. 30.- DE LAS FUNCIONES DEL ORIENTADOR U ORIENTADOR. En cualquier contexto de acción el Orientador u Orientadora cumple las siguientes funciones específicas:

1 - Diagnosticar las características de los sistemas humanos en los contextos educativos, organizacional, asistencial jurídico y comunitario.

2.- Diseñar, ejecutar y evaluar programas dirigidos a desarrollar el potencial de los sistemas humanos en los distintos contextos y áreas de la Orientación.

3.- Generar investigaciones sobre aspectos relacionados con las áreas de acción del orientador u orientadora.

4.- Facilitar y estimular conductas sanas y productivas dentro de la gama de posibilidades del individuo y su entorno.

5.- Promover el desarrollo y adaptación del individuo en su contexto.

6.- Asesorar a personas e instituciones en distintas áreas relacionadas con la atención psicológica y formación de individuos.

7.- Diseñar actividades de prevención y crecimiento del Individuo, cónsonas con sus necesidades, metas, aspiraciones, potencialidades y contextos.

8.- Prestar apoyo en el diseño, ejecución de planes y programas educativos, recreativos y pedagógicos, destinados a la capacitación, adiestramiento de habilidades, destrezas y conocimientos, vinculados a los diferentes contextos y áreas de la Orientación.

9.- Brindar asesoría individual y grupal dentro del desarrollo de actitudes positivas, valores, toma de decisiones, relaciones interpersonales, autopercepción y otras conductas afectivas propias de un individuo consciente de sus responsabilidades y potencialidades para crear y crecer permanentemente en armonía con su medio.

10.- Cualquier otra función que requiera el desarrollo personal-profesional del hombre individual o social.

1.- Mediador o Mediadora: Diseña, desarrolla y evalúa procesos que permiten el desarrollo armónico e integral del potencial de los seres humanos.

2.- Asesor o Asesora: Presta sus servicios profesionales actuando como experto en desarrollo humano en situaciones vinculadas a cualquier área de la Orientación.

3.- Promotor e interventor o Promotora e interventora: Participa activamente en los procesos de transformación de los grupos humanos con los que se involucra.

4.- Consultor o Consultora: Diseña y evalúa planes de intervención.

5.- Planificador o Planificadora: Diseña programas, proyectos, acciones y demás actividades propias para la resolución de situaciones específicas. 6.- Investigador o Investigadora: Utiliza las herramientas y técnicas que le proporcionan los métodos de investigación para hacer más efectivo el proceso de intervención y para el desarrollo de la Orientación como disciplina.

7.- Otros: Derivados de la especificidad del área ocupacional por atender y los contextos que surjan en el desarrollo de la Orientación y que se reglamente por la Organización Nacional de Orientadores.

 CAPÍTULO TERCERO

DEL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN

 Art. 31.- Del ambiente físico. Para el ejercicio profesional de la Orientación, se requiere un mínimo de condiciones físicas. sin las cuales, el desarrollo de los procesos pone en peligro el logro de los objetivos propuestos.

1.- Para el ejercicio de la Profesión, se debe contar con un lugar físico que incluya:

Un cubículo para la atención de los casos y una sala de espera, los muebles serán cómodos y discretos.

2.- Las condiciones higiénicas deberán ser prioridad en la selección del ambiente físico, cumpliendo con los requisitos mínimos

3.- El cubículo dedicado a entrevistas, debe permitir privacidad y no debe tener acceso de ruido o distracciones.

4.- La decoración debe ser sencilla y con colores suaves que no diluyan la atención del orientado.

5.- La oficina estará lejos de lenocinios, teatros, canchas de juego y lugares públicos que puedan interferir en el proceso o en la imagen del servicio profesional que allí se presta.

 Art. 32.- De la calidad del trabajo

1.- El Orientador u Orientadora deberá ofrecer honestidad e integridad en su trabajo.

2.- El Orientador u Orientadora deberá evaluar el rendimiento de su servicio a fin de conocer su calidad y hacer los ajustes necesarios.

Art. 33.- Del servicio que se ofrece. En todas las áreas y contextos donde el Orientador u Orientadora ofrece sus servicios profesionales, bien se trate de servicios de atención en crisis, atención preventiva o atención de potenciación del desarrollo humano integral, el Orientador u Orientadora, deberá diseñar y planificar su intervención con un fundamento teórico que deberá registrar y archivar.

Art. 34.- De la duración del proceso. La duración de los procesos estará condicionada por la naturaleza del servicio, según el área, el contexto y los niveles de atención. No obstante, es necesario atender los siguientes puntos:

1.- El tiempo de la entrevista es de treinta a sesenta minutos.

2.- El número de entrevistas dependerá del desarrollo del proceso o del tipo de asesoramiento.

3 - El Orientador tiene la obligación de participar al orientado en forma anticipada cuando no pueda atenderlo.

Art. 35.- Manejo de la Información. La información recogida a través del proceso, debe ser administrada atendiendo los siguientes puntos:

1.- El expediente con las notas de las entrevistas o con los resultados de la aplicación de instrumentos de exploración psicológica, deben permanecer en las oficinas bajo llave, y en ningún momento, persona alguna extraña al proceso puede tener acceso a dicha información.

2.- De la información recogida en el proceso, se selecciona aquella que sea más válida y significativa para manejar el caso y llevarla a la entrevista para la marca referencial en la continuidad del proceso.

3.- Cuando la información sobre pruebas administradas a un orientado u orientada, cause amenaza para él o para ella, debe evitarse darle dicha información, pero el Orientador u Orientadora, tiene el deber de trabajar con él o can ella, dichos resultados.

4.- Cuando se tenga que entregar el expediente del asesorado por experticias oculares o por orden explicativa de un organismo oficial, se hará con información que no cause estigma al orientado.

 CAPÍTULO CUARTO

DEL ORIENTADOR U ORIENTADORA Y EL GREMIO

Son deberes del orientador u orientadora para con el gremio: Promover acuerdos internos dentro del gremio, proteger al orientador en caso de presentar dificultades en el ejercicio de la profesión, incentivarlos a comprometerse y responsabilizarse con el mejor cumplimiento de su labor, actitudes, el Profesional de la Orientación deberá remitir el caso, respetando el derecho del orientado u orientada a su individualidad como persona en una sociedad pluralista.

Art. 36.- Salvaguardar la relación de Orientación en todas aquellas actividades que se le asignan, salvo razones justificadas.

Art. 37.- Acatar y ejecutar las tareas que se le asignan como integrante de comisiones especiales del gremio respectivo, salvo razones que lo justifican.

Art. 38.- Proyectar sentido de pertenencia, con entusiasmo y mística en el trabajo, aunando esfuerzos para alcanzar el éxito en sus propósitos organizativos.

Art. 39.- Defender a los y las colegas que se vean sujetos de ataques injustificados, en situaciones que se presenten durante el ejercicio de sus deberes profesionales.

Art. 40.- Pagar puntualmente las cuotas mensuales reglamentarias ordinarias en la Asociación estadal en la cual se inscribe para el ejercicio de la Profesión, anual a la Federación de Asociaciones Venezolana de Orientación y extraordinarias exigidas por el gremio según el presupuesto discutido y aprobado en la asamblea, conforme a los estatutos de la asociación.

Art. 41.- Cumplir fielmente con los estatutos del gremio y los acuerdos o disposiciones emanadas de la Junta Directiva y Asambleas realizadas.

Art. 42.- Asistir a las asambleas ordinarias y extraordinarias convocadas por el gremio.

Art. 43.- Denunciar por escrito, con los respectivos soportes, ¡ante e! tribunal disciplinario, aquellos casos de violación comprobada del presente Código de Ética y/o de los estatutos establecidos por el gremio y sus filiales.

 Art. 44.- Votar para la elección de los integrantes a los órganos representativos del gremio.

Art. 45.- Defender los intereses gremiales de los asociados y solidarizarse con ellos, en caso de atentar injustificadamente contra su estabilidad.

Art. 46.- Asistir a los actos organizados por el gremio y participar en las actividades, programas y servicios diseñados por la organización gremial en beneficio de los asociados y de la comunidad.

Art. 47.- Para optar al ejercicio legalmente autorizado de la Orientación, se requiere estar inscrito en la Organización Nacional de Orientadores a través de una de los filiales estadales y para ello, se requiere poseer la licencia profesional emanada de una Institución de Educación Superior con planes y programas de formación docente en Orientación, y para el ejercicio de la profesión, queda sometido sin excusa alguna, al cumplimiento de las normas del presente Código.

Art. 48.- Todo profesional de la orientación debe mantener actualizada su dirección de habitación y de trabajo, con sus respectivos números de teléfono, a fin de ser registrados en el libro que para tal fin se disponga en el gremio.

Art. 49.- En la condición de empleador, debe tomar en cuenta que todo profesional de la Orientación, debe estar inscrito en el gremio y en consecuencia, debe exigir al Orientador aspirante a cargos en el área y al personal subalterno, la constancia de la correspondiente inscripción en el gremio respectivo.

Art. 50.- Todo agremiado es responsable ante la institución a la que sirve. La aceptación de un empleo, implica un acuerdo básico con la política general y los principios de la misma, dejando en alto el gremio que representa.

 CAPÍTULO QUINTO

DEL ORIENTADOR U ORIENTADORA Y

LA MULTI – INTER Y TRANSDISCIPLINARIEDAD

Del orientador u orientadora y la multi - Inter- y transdisciplinariedad

Art. 51.- En el desarrollo de las actividades de los procesos de intervención en Orientación con frecuencia estos profesionales comparten campos de trabajo, estableciendo relaciones de multi-Inter y transdisciplinariedad, para beneficio de los atendidos.

En la multidisciplinariedad, cada disciplina conserva y desarrolla sus singularidades propias, donde el orientador u orientadora comparte los aportes de la orientación para dar respuesta a los requerimientos del sistema humano.

En la interdisciplinariedad, los conocimientos de cada disciplina son compartidos e inciden entre sí, estableciendo relación de interdependencia para una mejor comprensión de las situaciones y requerimientos para satisfacer al sistema humano.

En la transdisciplinariedad, se demanda la interdisciplinariedad y la adquisición de competencias mínimas comunes entre los miembros de un equipo psicosocial de alto desempeño, para prestar una atención integral a los requerimientos del sistema. En este nivel de integración los miembros del equipo deben estar en condiciones de aplicar conocimientos, habilidades, destrezas, y competencias mínimas propias de otras profesiones luego de un proceso de formación que lo garantice sin convertirse en un especialista ni pretender convertirse en otro profesional, perdiendo su identidad. En consideración a esto el orientador u Orientadora debe.

1 - Conocer y diferenciar la preparación y capacitación de los profesionales de la Psiquiatría. Psicología. Trabajo Social. Psicoterapia. etc.

2.- Contribuir conjuntamente con los profesionales de la medicina, de la odontología, de   la nutrición, de la enfermería, etc.  A la creación de las condiciones que facilitan el funcionamiento pleno de la persona, la familia y la comunidad.

3.-. Cultivar el respeto mutuo y el desarrollo de los canales de comunicación con otros profesionales con quienes labore.

4.- Estar preparado para asumir riesgos personales al proteger las confidencias de quienes utilizan sus servicios, de otros profesionales de ayuda; colocando en todo momento, los intereses y necesidades del asesorado, por encima de los propios.

5.- Mostrar preocupación por otras profesiones, en el trabajo de equipo, reflejando madurez en el campo de la profesión y capacidad para trabajar en ella de un modo creador y participativo.

Art. 52.- El Orientador u Orientadora, tienen la responsabilidad de representar a su profesión, de tal manera, que no pierda prestigio entre individuos o ante el público. Tiene una responsabilidad no solo ante su propia profesión, sino ante todos los profesionales en general.

Art. 53.- El Orientador u Orientadora debe informar a su organización gremial, cuando tenga evidencias de la práctica “no profesional” o no “ética” de la Orientación, para proteger tanto a la profesión, como a la comunidad.

 Art. 54.- El Orientador u Orientadora no debe comprometer su propio entrenamiento, su criterio, sus hipótesis o incluso sus creencias por petición de otros profesionales de la comunidad para ejercer la profesión con prácticas, cuyo enfoque, métodos o estrategias vayan en contra de los principios consagrados en el presente CÓDIGO DE ÉTICA.

Art. 55.- El Orientador u Orientadora debe guardar confidencias propias de su ejercicio y el de otros profesionales, como un secreto.

Art. 56.- El Orientador u Orientadora no debe aceptar dar atención a una persona que está siendo atendida psicológicamente por otro profesional, sin el consentimiento de este, a no ser que se trate de una labor, revisar permanentemente la visión de la profesión, y en consecuencia de la formación de los profesionales, para dar respuesta oportuna y pertinente a los requerimientos de la sociedad y de limitar su campo de acción.

Es importante señalar, que los principios éticos tienen significados, solo cuando son interpretados a la luz de los valores básicos y en el contexto de las circunstancias en las cuales se aplican.

Art. 57.- La información confidencial puede discutirse con otros profesionales, solo cuando estén claramente relacionados con el caso.

CAPÍTULO SEXTO

DE LA EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y ACTUALIZACIÓN DE LA ORIENTACIÓN

DISPOSICIONES FINALES

Art.- 58.- De la evaluación en Orientación

Las intervenciones del Orientador u Orientadora en las distintas Áreas y contextos deben ser evaluadas técnica y científicamente, en primer lugar, por el mismo profesional de la Orientación y para ello en el diseño y planificación de los programas y servicios deben quedar establecidos los criterios, instrumentos, estrategias y cronograma de la respectiva evaluación. Es por esto, que los procesos de Orientación, sólo podrán ser supervisados técnicamente, por un Supervisor Orientador o una Supervisora Orientadora, formado o formada a nivel de pregrado, ya que el posgrado no licencia, ni profesionaliza. Aunque la parte administrativa pudiera ser supervisada por la autoridad inmediata de la unidad o servicio. Y en ambas supervisiones se deberá garantizar el estricto cumplimiento del principio de confidencialidad, siendo el Orientador u Orientadora, el o la responsable de ello.

Art. 59.- Del seguimiento y actualización de la Orientación

La actividad de seguimiento de los programas y servicios de Orientación, son actividades permanentes, con el objetivo principal de su optimización. En esta actividad, pueden participar otros profesionales y personas vinculadas a la comunidad que contribuyan a identificar los requerimientos de la comunidad y a la generación de respuestas oportunas y pertinentes.

Art. 60.- En cada entidad Federal, con carácter de obligatoriedad, la Asociación de Orientadores del Estado, deberá realizar periódicamente, eventos que permitan hacer el seguimiento del desarrollo de la Orientación y generar programas y servicios para el diseño y ejecución de planes y programas que permitan la actualización y optimización de los Orientadores y Orientadoras de la respectiva Entidad Federal.

sin el consentimiento de este, a no ser que se trate de una atención remedial de emergencia y en tal caso, deberá notificarse al tratante.

Art. 61.- La Junta Directiva Nacional de la Federación de Asociaciones Venezolanas de Orientadores (FAVO) en los encuentros nacionales o en los congresos nacionales de orientación, VELARÁ POR LA ACTUALIZACIÓN DE LOS ORIENTADORES Y ORIENTADORAS DEL PAÍS y con la participación de la organización gremial, hará evaluación, seguimiento y actualización del presente CÓDIGO DE ÉTICA.

DISPOSICIONES FINALES

Art. 62.- De los honorarios. Los honorarios de los profesionales de la Orientación se regirán en el libre ejercicio de la profesión, por justo convenimiento entre los usuarios y el Orientador u Orientadora. Como valor referencial, servirá el valor hora en Educación Superior y el valor hora en Educación Media Diversificada Profesional para los profesores con antigüedad y formación similar.

El presente Código de Ética fue aprobado en la Asamblea General de la Federación de Asociaciones Venezolanas de Orientación (FAVO) el día 15-06-2001, en el marco del XXI Encuentro Nacional de Orientadores y Orientadoras de Venezuela en Guanare, Capital del Estado Portuguesa.

 

 

(Fdo.) Gabriel Villa Echeverry

Presidente de la Junta Directiva de la

Federación de Asociaciones Venezolanas de Orientadores